績效指標(biāo)體系構(gòu)建的基本原則是（績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則）

關(guān)于績效指標(biāo)體系構(gòu)建的基本原則是，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則這個(gè)問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、(一)針對性原則由于績效考評的目的、 對象和側(cè)重點(diǎn)不同。

2、 在選擇確定績效考評的要素和具體指標(biāo)時(shí),應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā),使其具有較強(qiáng)的針對性, 充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)。

3、 例如,所考評的對象是從事科技崗位工作的人員,其考評的要素除了應(yīng)包括品質(zhì)特征的基本要素和指標(biāo)之外, 還應(yīng)包括一些行為表現(xiàn)或結(jié)果的特殊要素和指標(biāo)。

4、(二)關(guān)鍵性原則關(guān)鍵性體現(xiàn)了對實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐作用,這就要求組織在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí),必須要把那些戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績效指標(biāo)納入考核體系,通過對績效的考評和監(jiān)控, 來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。

5、(三)科學(xué)性原則績效考評要素指標(biāo)體系的確定,應(yīng)以科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路為依據(jù),采用科學(xué)的調(diào)查研究方法(如問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法等),借用先進(jìn)的測量工具,通過數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理,以保證所選擇的要素指標(biāo),能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求。

6、(四)明確性原則在所確認(rèn)的績效考評體系中,每個(gè)考評要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明,必要時(shí)還要列出計(jì)算公式,使考評要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。

7、 同時(shí)考評要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、 直觀、通俗,所選擇的要素指標(biāo)要少而精,考評體系的設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。

8、(五)完整性原則該原則要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面,從多個(gè)角度對考評對象的績效進(jìn)行考評,全面衡量員工績效,如果績效指標(biāo)過于單一,則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)” 的績效考評偏誤, 影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

9、(六)合理性原則合理性主要包括兩個(gè)方面:一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效,例如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考核,但卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為, 如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,則會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

10、(七)獨(dú)立性原則獨(dú)立性原則指的是考評指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰, 不會發(fā)生含義上的重復(fù)。

11、各個(gè)考評指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較, 能明確分清它們的不同之處,及在內(nèi)涵上明顯的差異。

12、 考評指標(biāo)名稱的措辭要講究, 使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容界限清楚,避免產(chǎn)生歧義。

13、 在必要的時(shí)候通過具體明確的定義給出操作性的定義,避免指標(biāo)之間出現(xiàn)重復(fù)。

14、(八)可測性原則考評指標(biāo)之所以需要測量和可以測量,最基本的特征就是該考評指標(biāo)指向的變量具有變異性,即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結(jié)果。

15、 另外,在確定績效考評指標(biāo)時(shí)還要考慮到考評中可能遇到的種種現(xiàn)實(shí)問題,確定獲取所需信息的渠道和是否有相應(yīng)的考評者能夠?qū)υ撝笜?biāo)做出考評。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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