關(guān)于崗位責(zé)任制度范文,崗位責(zé)任制度這個問題很多朋友還不知道,今天小六來為大家解答以上的問題,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧!
1、崗位責(zé)任制是指根據(jù)辦公室各個工作崗位的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點,明確規(guī)定其職責(zé)、權(quán)限,并按照規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)進行考核及獎懲而建立起來的制度。
2、 實行崗位責(zé)任制,有助于辦公室工作的科學(xué)化、制度化。
3、建立和健全崗位責(zé)任制,必須明確任務(wù)和人員編制,然后才有可能以任務(wù)定崗位,以崗位定人員,責(zé)任落實到人,各盡其職,達到事事有人負(fù)責(zé)的目標(biāo),改變以往有人沒事干,有事又沒人干的局面,避免苦樂不均現(xiàn)象的發(fā)生。
4、 實施崗位責(zé)任制必須強調(diào)以下幾個原則。
5、 ⑴才能與崗位相統(tǒng)一的原則。
6、就是根據(jù)辦公室人員的不同才能及特長,分配與之相適應(yīng)的崗位。
7、辦公室由若干人員和不同崗位組成,每個成員的個體素質(zhì)條件差異有時很大,這就要求充分考慮各種因素,在實際工作需要中,調(diào)整人員,量才授職,揚長避短,才能人盡其才,也使每個崗位上的工作卓有成效。
8、 ⑵職責(zé)與權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
9、職、責(zé)、權(quán)、利四項是每個工作崗位不可或缺的因素,責(zé)任到人,就必須權(quán)力到人,并使之與實際利益密切聯(lián)系,體現(xiàn)分配原則。
10、有責(zé)任無權(quán)力,難以取得工作成效;有權(quán)力無責(zé)任,將導(dǎo)致濫用權(quán)力。
11、因此,建立崗位責(zé)任制,必須使辦公室中的每一個成員都有明確的職務(wù)、權(quán)力和相適應(yīng)的利益享受。
12、 ⑶考核與獎懲相一致的原則。
13、崗位責(zé)任制的建立,提供了辦公室人員考核的基本依據(jù),而考核必須作為獎懲的基本依據(jù),這樣才能使兩者相一致,論功行賞,依過處罰,崗位責(zé)任制就能起到鼓勵先進,激勵后進,提高工作效率的作用。
14、這樣的崗位責(zé)任制才能真正發(fā)揮作用。
15、 編輯本段崗位責(zé)任制的實施 明確規(guī)定各種工作崗位的職能及其責(zé)任并予嚴(yán)格執(zhí)行的管理制度。
16、它要求明確各種崗位的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量,應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等,以保證各項業(yè)務(wù)活動能有秩序地進行。
17、有領(lǐng)導(dǎo)干部崗位責(zé)任制、技術(shù)人員崗位責(zé)任制、管理人員崗位責(zé)任制、工人崗位責(zé)任制等。
18、 一、為提高管理效能,增強公共行政和公共服務(wù)的整體性,堅持依法行政,建立健全崗位責(zé)任制,規(guī)范工作行為和工作程序,充分發(fā)揮機關(guān)(單位)的基本職能和運行職能制定本制度。
19、 二、實行崗位責(zé)任制要堅持因事設(shè)崗、職責(zé)相稱,責(zé)任一致、責(zé)任分明,任務(wù)清楚、要求明確,便于考核的原則。
20、 三、實行崗位責(zé)任制的主要內(nèi)容是對機關(guān)(單位)的總體職責(zé),各科室和崗位承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量及完成的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時限,應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等作出明確規(guī)定。
21、 (一)本機關(guān)(單位)的總體職能; (二)內(nèi)設(shè)科室的主要職責(zé); (三)具體崗位的設(shè)置及其職責(zé); (四)具體崗位崗責(zé)任人。
22、 四、實行崗位責(zé)任制要與工作責(zé)任制相結(jié)合。
23、把崗位責(zé)任落實到具體的工作目標(biāo)責(zé)任之中,保證崗位責(zé)任制的切實落實。
24、 五、崗位責(zé)任要按規(guī)定進行公示,自覺接受人民群眾監(jiān)督。
25、 六、崗位責(zé)任制履行情況要納入效能考評內(nèi)容,不斷強化科室、崗位責(zé)任意識,提高依法行政的自覺性。
26、 編輯本段崗位責(zé)任制存在的問題及對策 在我國,現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。
27、在許多企業(yè)中,你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊,在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責(zé),書寫地非常細致和系統(tǒng)。
28、 崗位責(zé)任制的實施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個提高,但就現(xiàn)實情況而言,在多數(shù)企業(yè)里,崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件,并沒有得到認(rèn)真的落實。
29、沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作,更沒有將它真正的依據(jù)進行績效考評。
30、 問題的根源 每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。
31、歸納起來,可以總結(jié)出以下幾個根源; 沒有職務(wù)分析 一些企業(yè)從來沒有進行過職務(wù)分析,崗位責(zé)任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容,有些可能會進行一些修改,但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調(diào)整。
32、這要草率的做法肯定不會的出符合企業(yè)實際情況的崗位職責(zé)。
33、 2、職務(wù)分析沒有更新 有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務(wù)分析,但"一稿定終身",企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進行職務(wù)分析,修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容,造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實際工作不相符合。
34、職位職責(zé)當(dāng)然不會起到它的作用了。
35、 3、缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度 一些企業(yè)在進行職務(wù)分析時,起初可能充滿了熱情,但由于工作煩瑣,職務(wù)量大,漸漸的對職務(wù)分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。
36、這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了,并沒有真實的反映出職務(wù)內(nèi)容的信息,的出了不符合實際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。
37、 4、缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗 職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù),它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。
38、目前并不是光靠工作熱情就能做好。
39、目前,我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高,比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容,而沒有工作責(zé)任。
40、 5、缺乏對職務(wù)資格要求的使用 崗位職責(zé)只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。
41、職務(wù)分析中的另一個重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn),更別說進行利用了。
42、如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格,可想而知,再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒有什么意義。
43、 缺乏對職務(wù)資格要求的有效使用,是一個很普遍的問題。
44、 具體的對策 認(rèn)真進行職務(wù)分析 沒有進行職務(wù)分析的企業(yè),應(yīng)該認(rèn)真、細致地進行職務(wù)分析,得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。
45、職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇。
46、職務(wù)分析人員也要對職務(wù)分析進行更加深刻的理解。
47、使職務(wù)分析的成果真正對企業(yè)有用。
48、 2、及時地修改 當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時,要進行進行相關(guān)的職務(wù)分析,對發(fā)生變化的內(nèi)容進行重新地修改。
49、使職位職責(zé)能夠隨時適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求,并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。
50、最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度,每一個季度或每半年,對所有的正在使用的崗位職責(zé)進行一次梳理,及時的發(fā)現(xiàn)問題,處理問題。
51、 3、將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一 多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來。
52、職就是工作內(nèi)容,權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力,責(zé)就是職務(wù)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,利是完成工作應(yīng)該得到的收益。
53、職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一,就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。
54、有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任,工作的好壞和獎懲掛起鉤來。
55、 4、進行人力資源盤點 人力資源盤點是指對企業(yè)所有的人員進行摸底調(diào)查,清楚的了解員工的各項素質(zhì)和能力。
56、根據(jù)人力資源盤點的結(jié)果,參照職務(wù)資格要求文件,將不符合上崗資格要求的員工進行轉(zhuǎn)崗,或者進行崗位培訓(xùn)。
57、最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務(wù)。
本文分享完畢,希望對大家有所幫助。
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