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職務(wù)分析的方法有哪些各有何特點(diǎn)(職務(wù)分析)

導(dǎo)讀 關(guān)于職務(wù)分析的方法有哪些各有何特點(diǎn),職務(wù)分析這個問題很多朋友還不知道,今天小六來為大家解答以上的問題,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧!1、

關(guān)于職務(wù)分析的方法有哪些各有何特點(diǎn),職務(wù)分析這個問題很多朋友還不知道,今天小六來為大家解答以上的問題,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧!

1、轉(zhuǎn)載以下資料供參考職務(wù)分析概念工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析,工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段,提供相關(guān)工作的全面信息,以便組織進(jìn)行改善管理效率。

2、工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ),其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

3、工作分析在人力資源管理中的位置,通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析,形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范(也稱作工作說明書)。

4、職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任,以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息,為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

5、職務(wù)分析內(nèi)容工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析,以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h:用誰做(Who)、做什么(what)、何時做(When)、在哪里做(Where)、如何做(How)、為什么做(Why)、為誰做(Whom)。

6、分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。

7、崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件,它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來,以便管理人員使用。

8、工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ),只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。

9、職務(wù)分析含義工作分析,又稱職務(wù)分析,指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程,是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程,即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。

10、工作分析包括兩部分活動,一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定;二是確定個職位所要的任職資格,如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。

11、工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。

12、[1] 在瞬息萬變的工作環(huán)境中,一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。

13、新的工作不斷產(chǎn)生,舊的工作要重新設(shè)計。

14、參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。

15、但重要的是,工作分析可幫助組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實(shí)。

16、正如圖16—1所示,來自工作分析中的數(shù)據(jù)實(shí)際上對人力資源管理的每一方面都有影響。

17、工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。

18、僅認(rèn)識到一個公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)以滿足銷售需要是不夠的,我們還應(yīng)知道,每項(xiàng)工作都需要不同的知識、技能和能力。

19、顯然,有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。

20、(1)如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件,那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。

21、如果缺少適時的工作說明和工作規(guī)范,就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工,而這樣做的結(jié)果將會是很糟的。

22、實(shí)際上,當(dāng)企業(yè)在獲取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時,這種作法也是不曾聽說過的。

23、例如,即使在訂購一臺復(fù)印機(jī)時,采購部門通常也會提出精確的說明。

24、當(dāng)然,在尋求企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)(人力資源)時,也應(yīng)采用同樣的邏輯。

25、(2)工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是很有用的。

26、如果工作規(guī)范指出某項(xiàng)工作需要特殊的知識、技能或能力,而在該職位上的人又不具備所要求的條件,那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是必要的了。

27、這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的職責(zé),并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準(zhǔn)備。

28、至于績效評價,應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行。

29、如果一名經(jīng)理評價員工根據(jù)的不是工作說明中包括的因素,則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。

30、(3)在報酬方面,在用貨幣體現(xiàn)某項(xiàng)工作的價值之前必須了解其對公司的相對價值。

31、相對來說,工作的職責(zé)越重要,工作就越有價值。

32、要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應(yīng)該更具價值。

33、例如,要求具有碩士學(xué)位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。

34、(4)在考慮安全與健康問題時,來自工作分析的有關(guān)信息也很有價值。

35、例如,公司應(yīng)該說明一項(xiàng)工作是否具有危險性。

36、工作說明和工作規(guī)范中應(yīng)該反映出這一點(diǎn)。

37、而且,在某些危險的工作中,工人為了安全地完成工作,也需要了解一些有關(guān)危險的信息。

38、(5)工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要。

39、當(dāng)考慮對員工進(jìn)行提升、調(diào)動或降職的問題時,工作說明提供了一個比較個人才干的標(biāo)準(zhǔn)。

40、無論公司是否成立了工會,通過工作分析獲得的信息經(jīng)常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。

41、(6)當(dāng)進(jìn)行人力資源研究時,工作分析信息為研究者提供了一個研究起點(diǎn)。

42、例如,當(dāng)人力資源管理者要確認(rèn)區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時,研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規(guī)范的員工。

43、(7)完整的工作分析對支持聘用實(shí)踐中的合法性尤其重要。

44、例如,我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動和降職的決策提供依據(jù)。

45、至此,我們已經(jīng)描述了工作分析對HRM(人力資源管理)的職能。

46、然而,在實(shí)際工作中這些職能是有內(nèi)在聯(lián)系的。

47、事實(shí)上,工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎(chǔ)。

48、工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷(PAQ)、工作要素法(JEM)、管理人員職務(wù)描述問卷(MPDQ)、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)、職能工作分析法(FJA)、任務(wù)清單分析系統(tǒng)(TIA)和關(guān)鍵事件法(CIM)訪談法訪談法又稱為面談法,是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。

49、是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

50、在一般情況下,應(yīng)用訪談法時可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄,目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。

51、優(yōu)點(diǎn): ·一種被廣泛采用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法,而且適用面較廣,尤其是用來達(dá)到編制工作描述的目的; ·經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助,如當(dāng)問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等;·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容,如工作態(tài)度、工作動機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題; ·方式親切,能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系;缺點(diǎn): 對訪談?wù)呒记梢蟾?,如運(yùn)用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量;不能作為工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化; ·打斷被訪問人員的正常工作,有可能造成生產(chǎn)的損失;  ·可能會因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法,具體來說,由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷,再由隨后工作的員工來填寫問卷,也可由工作分析人員填寫,最后再將問卷加以歸納分析,做好詳細(xì)的記錄,并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。

52、優(yōu)點(diǎn):·能夠從眾多員工處迅速得到信息,節(jié)省時間和人力,費(fèi)用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕,不會影響工作時間·適用于在短時間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形·結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機(jī)處理缺點(diǎn):·問卷的設(shè)計需要花費(fèi)時間、人力和物力,費(fèi)用較高·單向溝通方式,所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成,填寫者不認(rèn)真填寫,影響調(diào)查的質(zhì)量觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法,指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場,針對特定對象(一個或多個任職者)的作業(yè)活動進(jìn)行觀察,收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息,并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來,然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方法。

53、優(yōu)點(diǎn):·操作較靈活、簡單易行;·直觀、真實(shí),能給崗位分析人員直接的感受,因而所獲得的信息資料也較準(zhǔn)確;·可以了解廣泛的信息,如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為,工作人員的士氣等。

54、缺點(diǎn):適用范圍較小。

55、耗時長,容易對員工工作產(chǎn)生干擾。

56、工作日志法工作日志法又稱工作寫實(shí)法,指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程,然后經(jīng)過歸納、分析,達(dá)到工作分析的目的的一種方法。

57、資料分析法為降低工作分析的成本,應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料,例如責(zé)任制人本等人事文件,以對每個項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解,為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。

58、任務(wù)調(diào)查表法任務(wù)調(diào)查表法是通過發(fā)放任務(wù)調(diào)查表獲得的與工作相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析的方法。

59、任務(wù)調(diào)查表法是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表,該調(diào)查表上列明了每一條檢查項(xiàng)目或評定項(xiàng)目,形成了任務(wù)或工作活動一覽表,其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學(xué)習(xí)時間、與整體績效的關(guān)系等。

60、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工,將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄,可在大量收集信息后,對崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法(關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件,如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等)。

61、缺點(diǎn)收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi)大量時間。

62、另外,根據(jù)定義,事例描述的是特別有效或特別無效的行為,所以很難對平均的工作行為形成總的概念。

63、這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為,難以非常完整的把握。

64、工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是分析人員親自從事所要分析的工作,并根據(jù)其所掌握的第一手資料進(jìn)行分析的方法。

65、這種方法的優(yōu)點(diǎn)是所獲資料真實(shí)而有針對性,比較適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

66、優(yōu)點(diǎn):1)比面談詢問、書面調(diào)查等方法,能獲得更真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)資料;2)可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)和體力、環(huán)境、社會方面的要求,適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 工作實(shí)踐法的缺點(diǎn):1)由于工作分析人員本身知識與技能的局限,使工作實(shí)踐法運(yùn)用范圍很窄;2)不適用于在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下,對操作的技術(shù)難度,工作頻率,質(zhì)量要求高及有危險性的職務(wù)。

本文分享完畢,希望對大家有所幫助。

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