績效目標(biāo)怎么寫 英文（績效目標(biāo)怎么寫）

關(guān)于績效目標(biāo)怎么寫 英文，績效目標(biāo)怎么寫這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、績效考核方案實(shí)施的必要性 績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。

2、有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

3、 企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

4、 不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。

5、沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛;沒有制度的愛，叫寵愛。

6、 編輯本段績效考核方案制定要做到公正基本原理 清晰的目標(biāo) 2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn) 3、良好的職業(yè)化的心態(tài) 4、與利益、晉升掛鉤 5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性 考核方案制定的基本點(diǎn) 對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

7、 對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分:業(yè)績考核和行為考核。

8、 根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。

9、 業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用; 業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰; 業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用; 業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

10、 業(yè)績考核包括什么 業(yè)績考核包括兩大部分:目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

11、 目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。

12、往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得; 職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

13、 平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核 行為考核包括什么 行為考核也包括兩大部分:紀(jì)律考核和品行考核。

14、 紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則(包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則)，遵守公共紀(jì)律(包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度)能力的考核。

15、紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

16、 品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

17、 編輯本段績效考核方案制訂流程 開展工作分析 工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

18、 建設(shè)績效指標(biāo)庫 績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有: 基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解 指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

19、通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

20、 2、基于工作分析 通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

21、 3、基于綜合業(yè)務(wù)流程 根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

22、 選擇關(guān)鍵指標(biāo) 同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。

23、 選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖: 時間〉質(zhì)量〉利潤 2、先生存后發(fā)展 3、先客戶后大客戶 行為指標(biāo)量化 行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義 形成考核表 考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

24、 KPI績效考核方案制定 KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。

25、KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。

26、建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

27、 KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。

28、很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。

29、但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

30、 KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。

31、在一個企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。

32、因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。

33、 對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進(jìn)行。

34、 做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

35、 2、 采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

36、 3、 統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個崗位。

37、 4、 采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。

38、部門或個人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分，加滿為止。

39、 5、 采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認(rèn)。

40、同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

41、 6、 每個月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時不斷修正考核指標(biāo)的不足。

42、同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

43、 7、從長遠(yuǎn)來說，通過KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

44、 績效考核方案制定五要素 績效考核方案的五大要素 1.高層管理者高度重視 績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。

45、另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

46、 所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

47、 2.直線管理者責(zé)任到位 除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要。

48、績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

49、 一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。

50、若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

51、 3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理 績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個方面的工作是非常重要的。

52、 一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。

53、二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。

54、三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度;績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。

55、四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。

56、若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

57、 4.方案宣傳要深入基層 方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。

58、一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展;另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。

59、為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動等多種方式。

60、 5.溝通貫于始終 企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

61、 然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。

62、績效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

63、 從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。

64、此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。

65、從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

標(biāo)簽：