微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義是什么(微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義) 書包背帶怎么系(書包背帶怎么系不會(huì)掉) 研究發(fā)現(xiàn)與巴頓病有關(guān)的蛋白質(zhì)對(duì)于產(chǎn)生新的溶酶體至關(guān)重要 研究人員開發(fā)了一種新型抗炎藥 NLRP1 和 NLRP3 炎癥小體抑制劑 聲明概述了心臟腫瘤護(hù)理和研究方面的不平等 全心全意為人民服務(wù)(全心全意) 360手機(jī)助手怎么下載(360手機(jī)助手怎么下載軟件到電腦) 懷孕期間使用 THC 與胎兒發(fā)育的變化有關(guān) 研究發(fā)現(xiàn)空氣質(zhì)量差會(huì)以多種方式影響心理健康 研究揭示了后來患上幼年特發(fā)性關(guān)節(jié)炎的兒童腸道細(xì)菌的差異 研究證明微生物群移植療法對(duì)干細(xì)胞移植和白血病患者的安全性 熱量:人體能承受多少熱量 了解甲型 乙型 丙型 丁型和戊型肝炎之間的區(qū)別 蜱蟲季節(jié)即將開始 它們出現(xiàn)在新的地方 怎么做松鼠桂魚 漢語拼音的音節(jié)是什么(漢語拼音中什么叫音節(jié)) qq如何查看我的勛章墻(怎么看qq我的勛章墻) 牡丹鸚鵡的主要食物有哪些?(牡丹鸚鵡的主要食物有哪些呢) 求發(fā)財(cái)路子(求發(fā)財(cái)之路) 怎么在sci上發(fā)表文章(怎么能發(fā)表sci) 支付寶怎么轉(zhuǎn)賬給對(duì)方(支付寶怎么轉(zhuǎn)賬給對(duì)方支付寶) 程嬰救孤白燕升 選段(程嬰) LOL虛空恐懼打野修煉 峽谷大蟲子打野修煉篇! 手扶式雙鋼輪壓路機(jī)特點(diǎn)(手扶式雙鋼輪壓路機(jī)特點(diǎn)是) 明德至善 博學(xué)篤行什么意思(明德至善) 163郵箱申請(qǐng)(163郵箱申請(qǐng)免費(fèi)注冊(cè)官網(wǎng)入口) 烤活魚高清圖片(烤活魚) 怎樣買到偉哥(怎樣買到偉哥的正品) make friends造句(make friends) 陰陽師五星麒麟怎么打?(陰陽師六星麒麟怎么打) 哈利波特最討厭的地方巨大的生物碎片位置在哪(哈利波特所有碎片位置) 方顱圖片和正常頭顱的區(qū)別(方顱圖片) 如何應(yīng)對(duì)貿(mào)易保護(hù)主義(如何應(yīng)對(duì)貿(mào)易保護(hù)主義困境) 《虎撲世界》如何獲得好裝備(《虎撲世界》如何獲得好裝備書) 泥石流來臨時(shí)的逃生方法正確的是(泥石流來臨時(shí)的逃生做法正確的是) 醫(yī)??▉G失如何掛失(北京醫(yī)保卡丟失如何掛失) 如何查詢QQ幣余額與交易明細(xì)記錄?(如何查詢qq幣余額) aspx文件電腦怎么打開(aspx文件怎么打開) 怎么把ppt轉(zhuǎn)換成word文字格式(怎么把ppt轉(zhuǎn)換成word文字格式字都沒有了) 如何制作電子圣誕賀卡(如何制作電子圣誕賀卡英語) 晶碼戰(zhàn)士全集2(晶碼戰(zhàn)士全集) 網(wǎng)絡(luò)延遲怎么解決(電腦網(wǎng)絡(luò)延遲怎么解決) 哈爾濱到山西自駕游攻略(山西自駕游攻略) ETC怎么開電子發(fā)票 ETC電子發(fā)票怎么開 隱形文胸的清潔方法和注意事項(xiàng)(隱形文胸的清潔方法和注意事項(xiàng)有哪些) 如何制作泡椒鳳爪?(如何制作泡椒鳳爪的做法) Win7桌面回收站圖標(biāo)消失不見了怎么辦(桌面回收站圖標(biāo)不見了怎么恢復(fù)) TERA]槍騎士職業(yè)戰(zhàn)斗全攻略三(tera槍騎士和魔拳師哪個(gè)好T) 雞涌和珍雅(雞涌) 甘肅聯(lián)通用戶如何自助辦理停機(jī)保號(hào)業(yè)務(wù)(甘肅聯(lián)通用戶如何自助辦理停機(jī)保號(hào)業(yè)務(wù)流程)
您的位置:首頁 >綜合精選 >

工作中存在的問題及改進(jìn)方式(工作存在問題和不足改進(jìn))

導(dǎo)讀 關(guān)于工作中存在的問題及改進(jìn)方式,工作存在問題和不足改進(jìn)這個(gè)問題很多朋友還不知道,今天小六來為大家解答以上的問題,現(xiàn)在讓我們一起來看

關(guān)于工作中存在的問題及改進(jìn)方式,工作存在問題和不足改進(jìn)這個(gè)問題很多朋友還不知道,今天小六來為大家解答以上的問題,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧!

1、績效考核(performance examine) 企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上,也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。

2、績效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。

3、 績效考核:收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

4、 績效考核重要性 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。

5、績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

6、 績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展,最終使組織和員工共同受益。

7、另外,績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的,它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。

8、整個(gè)績效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

9、不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。

10、因此,不論是管理者還是員工,都應(yīng)看到績效考核的意義所在。

11、 在績效考察期結(jié)束時(shí),依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃,管理者對(duì)下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。

12、績效考核的依據(jù)就是在績效考察期開始時(shí),雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

13、同時(shí),在績效實(shí)施與管理過程中,所收集到的能夠說明被考評(píng)者績效的數(shù)據(jù)和事實(shí),可以作為判斷被考評(píng)者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。

14、 1.績效考核原則 實(shí)施績效考核時(shí)要掌握以下原則: 公開性原則:以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜,提高考核的透明度。

15、 客觀性原則:以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

16、 開放溝通原則:通過考核者與被考評(píng)者溝通,解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。

17、 差別性原則:對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

18、 常規(guī)性原則:將考核工作納入日常管理,成為常規(guī)性管理工作。

19、 發(fā)展性原則:考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長,而不是懲罰。

20、 立體考核原則:增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

21、 及時(shí)反饋原則:便于被考評(píng)者提高績效,考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。

22、 2.績效考核方法 (1)目標(biāo)管理法 根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo);將目標(biāo)定量化,確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn);考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成情況。

23、 (2)敘述法 在進(jìn)行考核時(shí),以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí),包括以往工作取得了哪些明顯的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

24、 (3)圖表尺度法 選擇績效管理要素;限定不同績效等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù);直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行考核。

25、 3.績效考核主體 合格的績效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標(biāo)準(zhǔn),熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn),最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì),同時(shí)要公正客觀。

26、多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時(shí),多采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評(píng)者的上司、同事、下屬、被考評(píng)者本人和外部專家。

27、 上司考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉,考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合,有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現(xiàn)其潛力。

28、但也存在一定缺點(diǎn),由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán),考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重,不能保證考核的公正客觀,可能會(huì)挫傷下屬的積極性。

29、 同事考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)者了解全面、真實(shí)。

30、但由于彼此之間比較熟悉和了解,受人情關(guān)系影響,可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況。

31、最適用的情況是在項(xiàng)目小組中,同事的參與考核對(duì)揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

32、 下屬考核,可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能,也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的,使上司受到有效監(jiān)督。

33、但下屬考核上司有可能片面、不客觀;由下級(jí)進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展。

34、 自我考核是最輕松的考核方式,不會(huì)使員工感到很大壓力,能增強(qiáng)員工的參與意識(shí),而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性,會(huì)使工作績效得到改善。

35、缺點(diǎn)是自我考核傾向于高估自己的績效,因此只適用于協(xié)助員工自我改善績效,在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

36、 外部專家考核的優(yōu)點(diǎn)是有績效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),理論修養(yǎng)高,與被考評(píng)者沒有瓜葛,較易做到公正客觀。

37、缺點(diǎn)是外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉,因此,必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

38、此外,聘請(qǐng)外部專家的成本較高。

39、 4.績效考核的信度與效度 (1)信度是指考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度,即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。

40、 影響考績信度的因素有考核者和被考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康狀況等,也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素,如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序,忽略了某些重要的考核維度,不同的考核者對(duì)所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識(shí)等,這些因素都會(huì)降低考績的信度。

41、為了提高考績的信度,在進(jìn)行考核前應(yīng)首先對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),并使考核的時(shí)間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化。

42、 (2)效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度,即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西。

43、 為了提高考績的效度,應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項(xiàng)目,在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù),并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo),不要流于泛泛的一般性考核。

44、 績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差,一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。

45、因此,要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾,全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)要進(jìn)行必要的培訓(xùn),以減小偏差,使考核的有效性最大化。

46、 績效溝通讓考核擺脫走形式 事實(shí)上,目標(biāo)設(shè)定和績效溝通才是真正的核心,目標(biāo)設(shè)定好了,績效溝通有成效,完成績效結(jié)果是水到渠成的事情。

47、一個(gè)績效管理的過程,就是一個(gè)績效溝通的過程。

48、對(duì)管理者來說,績效溝通有助于管理者及時(shí)了解員工工作狀況,針對(duì)員工問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。

49、對(duì)員工來講,能及時(shí)得到自己工作反饋信息和主管幫助,不斷改進(jìn)不足。

50、通過績效溝通,使管理者與員工能夠直誠合作,形成績效伙伴關(guān)系,管理者的工作會(huì)更輕松,員工績效會(huì)大幅度提高。

51、績效管理就成了很簡(jiǎn)單的事情。

52、而且,績效溝通也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才,辨別人才的過程。

53、 為什么缺乏績效溝通 績效溝通既然如此重要,為什么沒有得到有效推行呢?通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),主要是主管和員工兩方面造成的。

54、主管缺乏溝通的原因主要有三種:缺乏溝通意識(shí)、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度。

55、而員工則存在著對(duì)績效溝通的恐懼。

56、 缺乏溝通意識(shí):許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和“紙上”考核,不清楚還要面對(duì)面與員工探討績效問題,而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)制度要求主管和員工溝通,所以不溝通也就很自然了。

57、主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了這個(gè)情況。

58、 缺乏溝通能力:許多主管知道要溝通,但缺乏相應(yīng)能力和技巧,導(dǎo)致溝通達(dá)不到效果,甚至更糟,導(dǎo)致了主管對(duì)溝通發(fā)怵。

59、如很多主管說話過于籠統(tǒng),不著邊際,讓員工聽不懂;許多主管不注意技巧,光批評(píng)不表揚(yáng),讓人很難服氣等。

60、 缺乏溝通態(tài)度:許多主管對(duì)溝通持反對(duì)態(tài)度,認(rèn)為溝通會(huì)把自己暴露在下屬面前,這樣可能會(huì)削弱其權(quán)威。

61、再者,如果溝通討論績效,容易引起雙方關(guān)系緊張甚至爭(zhēng)吵,讓主管顏面掃地,這是主管不愿看到的。

62、還有就是很多主管感覺溝通太麻煩,浪費(fèi)時(shí)間。

63、所有這些導(dǎo)致主管對(duì)溝通不是很積極。

64、 對(duì)于員工來說:很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對(duì),扣工資。

65、而考核溝通,則使員工工作中的一些弱點(diǎn)和不足就被暴露出來,員工本身就不安和恐懼。

66、再加上很多主管在溝通中處理問題不當(dāng),就更會(huì)引起員工的抵觸和不滿情緒。

67、 四階段績效溝通法 要想讓績效溝通順利進(jìn)行,必須進(jìn)行幾方面的準(zhǔn)備,首先通過培訓(xùn)、宣傳,讓主管和員工們認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性和好處。

68、同時(shí),讓人們學(xué)會(huì)績效溝通的方法。

69、然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度,讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。

70、這樣,人員對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生顯著變化,從原來的抵觸到愿意溝通了。

71、 績效溝通主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通。

72、四個(gè)方面相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。

73、 1.目標(biāo)制定溝通 溝通時(shí)間:在員工績效目標(biāo)制定時(shí)進(jìn)行溝通 溝通方式:主要采取雙方面談交流溝通的方式進(jìn)行。

74、 溝通內(nèi)容:三個(gè)方面,績效目標(biāo)本身、績效實(shí)施措施、目標(biāo)所需支持 目標(biāo)本身:目標(biāo)一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。

75、在這個(gè)過程中,需要主管向員工明確說明:企業(yè)的整體目標(biāo)是什么?為了完成這樣的整體目標(biāo),部門的目標(biāo)是什么?為了達(dá)到這樣的目標(biāo),對(duì)員工的期望是什么?對(duì)員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?檢查的方法和措施是什么?完成目標(biāo)后有什么獎(jiǎng)懲措施等。

76、通過對(duì)目標(biāo)的交流,員工對(duì)自身目標(biāo)就有一個(gè)全面的了解。

77、在執(zhí)行目標(biāo)的過程中就會(huì)心中有數(shù)。

78、不會(huì)發(fā)生只埋頭干活,不抬頭看路的情況。

79、 績效實(shí)施措施: 目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成,哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程,應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)等,這是雙方交流的重要內(nèi)容。

80、因?yàn)椴煌膶?shí)現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會(huì)很不一樣。

81、例如營銷員工需要完成任務(wù),是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;是通過對(duì)老市場(chǎng)的精耕還是新市場(chǎng)的開拓等等。

82、通過對(duì)實(shí)施措施的交流,可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。

83、也便于主管今后的監(jiān)督和指導(dǎo)。

84、 目標(biāo)所需支持: 完成目標(biāo)需要什么樣的支持條件,需要什么樣的資源,需要公司或者主管提供什么樣的幫助,這都需要在目標(biāo)溝通中確定,這樣主管可以提早做好相應(yīng)準(zhǔn)備,調(diào)動(dòng)相關(guān)資源,保證員工全力以赴的完成任務(wù)。

85、 通過目標(biāo)制定的溝通,防止了主管硬派任務(wù)員工被動(dòng)接受的情況,員工對(duì)自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會(huì)大大提升。

86、通過實(shí)施措施和資源的保證,讓員工能夠感受到主管的全力支持,他就會(huì)完成目標(biāo)充滿信心。

87、斗志昂揚(yáng)的投入工作。

88、 同時(shí),通過目標(biāo)制定溝通,主管對(duì)人才也能有效鑒別,如果員工對(duì)目標(biāo)完成措施手段條件分析的頭頭是道,對(duì)完成目標(biāo)的各項(xiàng)要素了如指掌,這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材。

89、反之,如果員工對(duì)目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)說不上一二三四來,而到時(shí)目標(biāo)完成很好,這人十有八九是撞了大運(yùn)。

90、這又為主管評(píng)估提供了依據(jù)。

91、 2.目標(biāo)執(zhí)行的溝通: 溝通時(shí)間:在目標(biāo)執(zhí)行、實(shí)施過程中進(jìn)行例行和隨機(jī)的溝通。

92、 溝通方式:例會(huì)、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào)等。

93、 溝通內(nèi)容:?jiǎn)T工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通,員工問題溝通和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通。

94、 員工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通:通過對(duì)先前績效實(shí)施措施的說明,主管就會(huì)對(duì)員工的目標(biāo)完成實(shí)施手段有一定的了解。

95、對(duì)于哪些是決定目標(biāo)完成的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、關(guān)鍵路徑主管也會(huì)心中有數(shù),在關(guān)鍵環(huán)節(jié),主管就需要適時(shí)的監(jiān)督溝通,看看員工完成的結(jié)果怎樣,進(jìn)度怎樣。

96、不在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通,如果員工隱瞞進(jìn)度或問題,就有可能嚴(yán)重影響目標(biāo)完成,到時(shí)主管再急急火火補(bǔ)救,恐怕已是船到江心補(bǔ)漏遲。

97、不僅員工個(gè)人目標(biāo)完不成,有可能會(huì)影響整個(gè)部門的目標(biāo)拖后。

98、 員工問題溝通:主管布置完任務(wù),并不是要撒手不管,當(dāng)甩手掌柜去,主管還是要為部屬的績效完成情況負(fù)責(zé)。

99、當(dāng)部屬在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)問題、困難,半路卡殼時(shí),這時(shí)主管該出手時(shí)就出手,幫助部屬分析原因,解決困難和問題。

100、讓部屬相信主管是他的堅(jiān)強(qiáng)后盾,這樣部屬就會(huì)心存感激,心理也會(huì)很踏實(shí)。

101、 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通:主管要對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督,防止員工為達(dá)目的不擇手段,采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為。

102、如果出現(xiàn)這種情況,主管就需要及早制止。

103、對(duì)于員工好的方法措施也要及時(shí)表揚(yáng)推廣。

104、 3.績效反饋溝通: 溝通時(shí)間:在主管對(duì)員工的績效評(píng)估打分結(jié)束后進(jìn)行。

105、 溝通內(nèi)容:本次評(píng)估結(jié)果說明;員工完成/未完成目標(biāo)原因分析;下一階段目標(biāo)交流。

106、 本次評(píng)估結(jié)果說明:主管要把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說明,同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示,讓員工感到主管的評(píng)估是有理有據(jù)的。

107、同時(shí),主管要聽取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。

108、這樣雙方對(duì)照,并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?/p>

109、這樣的評(píng)估結(jié)果就會(huì)更有說服力。

110、 員工完成/未完成目標(biāo)原因分析: 對(duì)于未完成目標(biāo): 需要主管和員工共同分析原因,看看是外因還是內(nèi)因所致。

111、如果是外因,是因?yàn)榭陀^環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問題導(dǎo)致。

112、如果是內(nèi)因,要分析是員工的知識(shí)能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠還是態(tài)度欠缺。

113、如果是態(tài)度欠缺,還需要仔細(xì)分析,到底是什么原因?qū)е?,是企業(yè)激勵(lì)措施不好、內(nèi)部管理有問題,還是員工自身態(tài)度有問題。

114、對(duì)這些問題,都需要窮根究底,找出背后真正的原因,并采取相應(yīng)的解決措施。

115、如果是員工知識(shí)能力不足,就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo);如果是經(jīng)驗(yàn)不夠,就需要多安排鍛煉機(jī)會(huì)。

116、如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù),就需要進(jìn)行批評(píng)教育,必要的進(jìn)行懲罰甚至辭退。

117、 對(duì)于完成目標(biāo): 也要進(jìn)行分析,員工是如何完成目標(biāo)的。

118、是個(gè)人努力所致還是外部環(huán)境有利,如果是外部環(huán)境有利,如市場(chǎng)需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達(dá)等因素,使員工不費(fèi)吹灰之力就完成了目標(biāo),還要分析這種有利因素是暫時(shí)的還是長久的,企業(yè)是否需要修改應(yīng)對(duì)措施等。

119、如果是個(gè)人努力,也需要仔細(xì)交流,員工采取了什么樣的方法措施,有沒有經(jīng)驗(yàn)可以吸收借鑒。

120、可不可以推而廣之等。

121、 下一階段目標(biāo)交流:績效面談不僅僅是談過去,更重要的談未來發(fā)展。

122、績效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程,一個(gè)考核周期的結(jié)束,往往是下一階段的開始。

123、因此,對(duì)未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。

124、雙方對(duì)下一階段目標(biāo)要達(dá)成一致,對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。

125、 通過績效反饋溝通,了解哪些人在困難面前靈活機(jī)智,高質(zhì)高效的完成任務(wù)?哪些人在挫折前面自怨自艾,一蹶不振等,這樣就更深一步了解人才。

126、 溝通方式:“三明治”對(duì)話。

127、由于本階段對(duì)員工的績效進(jìn)行直接評(píng)價(jià),有可能引起員工緊張甚至沖突,為了讓溝通順利進(jìn)行。

128、采取合適的溝通方式是必要的。

129、目前國際上主要“三明治”溝通法。

130、眾所周知,三明治需要在底層放一層面包,中間加一層餡兒,上面再加一層面包,這樣才能好看、管用。

131、績效反饋溝通也是如此:對(duì)話第一層先要充分肯定對(duì)方的成績,第二層再說哪些地方還需要改進(jìn),第三層再鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)努力,這樣的溝通才能積極有效。

132、“否則,一上來就批評(píng),容易造成員工逆反,其后果就是:”把餡兒露出來糊自己一手,弄得很狼狽“。

133、 4.績效改進(jìn)溝通: 溝通方式:例會(huì)、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào)等 溝通時(shí)間:貫穿于目標(biāo)完成的全過程。

134、 溝通內(nèi)容:側(cè)重員工的績效改進(jìn)情況 員工績效改進(jìn)溝通:對(duì)反饋面談中員工自身欠缺的因素,或者是不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式,在績效改進(jìn)過程中,主管要進(jìn)行跟進(jìn)監(jiān)督,看看情況是否得到了落實(shí),是否采取措施予以糾正,并創(chuàng)造性的提高。

135、在一定的時(shí)間節(jié)點(diǎn),對(duì)員工改進(jìn)的情況進(jìn)行評(píng)估,讓員工看到自己還存在的差距和不足。

136、有主管銳利的眼睛在后面,員工就會(huì)對(duì)自己的不足之處很快改進(jìn)。

137、如果員工把主管建議當(dāng)作耳旁風(fēng),同樣的錯(cuò)誤一犯再犯,這樣的人才就屬于該淘汰之列。

138、 績效改進(jìn)溝通常常不會(huì)單獨(dú)進(jìn)行,它與績效實(shí)施溝通相互穿插,并貫穿于目標(biāo)完成的全過程。

139、在績效實(shí)施溝通中,既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通,又會(huì)對(duì)上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通。

140、這樣員工績效改進(jìn)就更有利于目標(biāo)的執(zhí)行。

141、 績效反饋四階段要點(diǎn): 四個(gè)階段的績效溝通是循序漸進(jìn),缺一不可的。

142、員工目標(biāo)制定的好,執(zhí)行的好,改進(jìn)的好,完成績效目標(biāo)就是自然而然的事情。

143、績效結(jié)果也就不會(huì)出乎意料,因?yàn)樵谄綍r(shí)的溝通中,員工們已就自己的業(yè)績情況和主管達(dá)成共識(shí),考核只是對(duì)平時(shí)溝通的復(fù)核和總結(jié)而已。

144、人才的優(yōu)劣也會(huì)明顯區(qū)別出來。

145、通過動(dòng)態(tài)、持續(xù)的溝通,主管與員工的關(guān)系就會(huì)更加融洽,員工的績效逐步提升,整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效也會(huì)水漲船高。

146、企業(yè)的整體績效就朝向更好的方向發(fā)展。

147、這樣,員工、主管和企業(yè)就會(huì)實(shí)現(xiàn)共贏。

148、績效管理就真正成了企業(yè)績效的促進(jìn)器,推動(dòng)著企業(yè)不斷前進(jìn)。

本文分享完畢,希望對(duì)大家有所幫助。

標(biāo)簽:

免責(zé)聲明:本文由用戶上傳,如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系刪除!

最新文章