績效考核 意義（績效考核的意義和作用）

關(guān)于績效考核 意義，績效考核的意義和作用這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。

2、它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。

3、業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

4、在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。

5、首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

6、　　績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。

7、它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。

8、有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

9、　公平原則　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。

10、不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

11、　　2、嚴格原則　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。

12、考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。

13、考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

14、　　3、單頭考評的原則　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。

15、直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。

16、間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

17、這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。

18、單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

19、　　4、結(jié)果公開原則　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。

20、這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。

21、另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

22、　　5、結(jié)合獎懲原則　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。

23、而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。

24、　　6、客觀考評的原則　　人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

25、　　7、反饋的原則　　考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。

26、在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

27、　　8、差別的原則　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

標簽：