人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)最基本的是要求管理人員做到

關(guān)于人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)最基本的是要求管理人員做到這個(gè)問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、展開1全部 人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 　　我國對(duì)人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵(lì)和約束機(jī)制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。

2、人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)。

3、 　　追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個(gè)不同階段的不同發(fā)展特點(diǎn)：1978年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對(duì)人的管理步入一個(gè)市場(chǎng)化、充滿希望的進(jìn)程；1998年開始的企業(yè)人力資源重組，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開始的又一個(gè)10年,我國企業(yè)人力資源管理將全面實(shí)現(xiàn)向市場(chǎng)化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。

4、 　一、　從現(xiàn)場(chǎng)管理到非現(xiàn)場(chǎng)管理—— 　　非現(xiàn)場(chǎng)管理越來越重要 　　網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級(jí)，無線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。

5、同時(shí)，城市的擴(kuò)大和交通的發(fā)達(dá)，企業(yè)工作場(chǎng)所正由統(tǒng)一集中向點(diǎn)式分布擴(kuò)大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進(jìn)一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動(dòng)就業(yè)的重要發(fā)展趨勢(shì)。

6、 　　隨著知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識(shí)型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的人數(shù)，目標(biāo)導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、工作以項(xiàng)目為核心的發(fā)展趨勢(shì)日益明顯。

7、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。

8、 　　二、從動(dòng)蕩流動(dòng)到穩(wěn)定內(nèi)斂—— 　　企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂 　　近年來，隨著市場(chǎng)化的發(fā)展，全國范圍內(nèi)的人才流動(dòng)不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務(wù)于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復(fù)存在。

9、 　　勞動(dòng)力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動(dòng)也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

10、由于人才流動(dòng)不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導(dǎo)致客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。

11、所以人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，與此相伴隨，人員流動(dòng)也更加頻繁，勞動(dòng)力市場(chǎng)呈季節(jié)性動(dòng)蕩、人才市場(chǎng)處于一種非嚴(yán)格規(guī)范的狀態(tài)之中。

12、 　　2008年元旦開始實(shí)行的勞動(dòng)合同法是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

13、這些法律法規(guī)的實(shí)施，將加速人力資源管理法制化進(jìn)程，逐步實(shí)現(xiàn)從動(dòng)蕩、無序流動(dòng)到穩(wěn)定、內(nèi)斂的轉(zhuǎn)變。

14、法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學(xué)化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進(jìn)程，使其逐步達(dá)到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。

15、 　 三、　從相對(duì)低成本到相對(duì)高成本—— 　　企業(yè)的HR成本快速提高 　　在未來相當(dāng)長的時(shí)間里，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)仍將主要面臨就業(yè)問題。

16、但與此同時(shí)，我國也將進(jìn)入一個(gè)工資上漲的時(shí)間通道。

17、促進(jìn)就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，這是保持我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的國家取向，也是企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和面對(duì)的艱巨課題。

18、 　　同時(shí)，隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)特別是人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會(huì)提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。

19、這兩方面的原因都會(huì)促使企業(yè)投入更高的成本來進(jìn)行薪酬福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與執(zhí)行。

20、除了法定福利項(xiàng)目外，企業(yè)在公司自主福利項(xiàng)目的建立上也會(huì)越來越投入。

21、這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

22、 　四、　從自給自足到分工合作—— 　　人力資源外包逐漸成為潮流 　　過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。

23、但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應(yīng)運(yùn)而生。

24、其實(shí)質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應(yīng)外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機(jī)構(gòu)運(yùn)行更精干、靈活、高效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

25、 　　外包就是將組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，基礎(chǔ)性管理工作向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，比如檔案管理、社會(huì)保障、職稱評(píng)定等龐雜的事務(wù)性工作、知識(shí)含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內(nèi)部人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘培訓(xùn)、績效考核等具有專業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。

26、 　　在發(fā)達(dá)國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。

27、我國企業(yè)也必將順應(yīng)趨勢(shì)，從自給自足過渡到更加注重分工合作。

28、 　五、　從手工過渡到自動(dòng)化—— 　　HR信息化正在加速發(fā)展 　　信息化是實(shí)現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。

29、信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識(shí)的收集和共享問題。

30、21世紀(jì)新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進(jìn)程。

31、 　　全球經(jīng)濟(jì)一體化加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識(shí)到為了獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理必須從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。

32、信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時(shí)地滿足了企業(yè)的這些需求。

33、 　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)通過導(dǎo)入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個(gè)綜合性的、功能豐富的人力資源平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。

34、目前，加快信息化建設(shè)成為我國企業(yè)的焦點(diǎn)，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓(xùn)管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。

35、 　六、　從分割到統(tǒng)一—— 　　區(qū)域合作導(dǎo)致HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈形成 　　當(dāng)今是強(qiáng)調(diào)國際化和戰(zhàn)略管理的時(shí)代。

36、在全球化進(jìn)程中，區(qū)域一體化趨勢(shì)正在加強(qiáng)。

37、比如在東亞地區(qū)，中日韓三國人力資源市場(chǎng)、雇傭模式、人才系統(tǒng)、文化理念等正面臨共同的挑戰(zhàn)，并實(shí)現(xiàn)相近的變革，逐步走向融合。

38、同時(shí)，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術(shù)也在逐漸融合。

39、因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢(shì)是在加速融合。

40、 　　近期新組建的國家人力資源和社會(huì)保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會(huì)保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的全區(qū)域整合。

41、 　　建立統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源市場(chǎng)將打破現(xiàn)有的各種壁壘和障礙，包括區(qū)域和行業(yè)壁壘。

42、區(qū)域合作將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈將加速形成。

43、其實(shí)，國內(nèi)許多區(qū)域已經(jīng)出現(xiàn)了這種合作，并且有逐漸加大、增強(qiáng)之勢(shì)。

44、比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經(jīng)濟(jì)帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機(jī)制。

45、 　七、　從國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)到國際競(jìng)爭(zhēng)—— 　　勞動(dòng)力大國正在過渡到人力資源強(qiáng)國 　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源出現(xiàn)了許多新的特點(diǎn)。

46、一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。

47、未來10年我國企業(yè)將面臨HR的短缺局面，將從強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力規(guī)模和廉價(jià)優(yōu)勢(shì)過渡到注重建設(shè)人力資源強(qiáng)國。

48、 　　全球化使全球市場(chǎng)聯(lián)系越來越緊密，跨國公司成為了世界經(jīng)濟(jì)的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。

49、相應(yīng)地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領(lǐng)域。

50、 　　突破傳統(tǒng)意識(shí)中的國家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作精神，實(shí)施有效的跨文化管理，將成為我國企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。

51、在這一不斷整合提升與動(dòng)態(tài)的進(jìn)化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實(shí)踐結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)我國由勞動(dòng)力大國過渡到人力資源強(qiáng)國。

52、 　八、　從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)—— 　　HR的職業(yè)化和專業(yè)化進(jìn)一步加強(qiáng) 　　人力資源價(jià)值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個(gè)熱門行當(dāng)，對(duì)人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

53、 　　現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。

54、不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。

55、人力資源管理是一門最具實(shí)踐性的學(xué)問，但是現(xiàn)實(shí)在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實(shí)踐相結(jié)合的空間十分巨大。

56、 　　有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責(zé)可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機(jī)構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，處理問題，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動(dòng)者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

本文分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。

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