關(guān)于什么是績效考核和績效管理,什么是績效考核這個問題很多朋友還不知道,今天小六來為大家解答以上的問題,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧!
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。
2、在這個過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。
3、在此基礎(chǔ)上,作為一段時間績效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,確立員工的績效等級,找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃,幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
4、 績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”,還要“正確做事”,推動企業(yè)績效的整體改進(jìn)。
5、績效管理過程中的績效考核,不僅針對員工,同時針對各層級的管理者,包括最高層管理者。
6、績效考核的結(jié)果不僅僅是職級升降、獎懲的依據(jù),更重要是作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)。
7、通過績效評估、績效診斷,找出影響績效的根本性問題,形成績效改進(jìn)措施,通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段,提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力(不僅是員工工作主動性和執(zhí)行能力的提高),推動企業(yè)整體績效的迅速提高。
8、 總之,績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
9、 另外,以下幾點是我們必須注意的: 績效管理是一個管理過程,而非階段性的績效考核,績效考核與績效管理不等同。
10、如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達(dá)績效管理理念,你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持,績效管理獲得成功的可能性就更大。
11、 2、績效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成。
12、在績效管理實施的過程中,經(jīng)理不是單打獨斗,員工也不是孤獨的行者,績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力,離開任何一方的配合,績效管理都將流于形式,招致失敗。
13、 3、績效管理的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。
14、績效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說明書,一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開,離開了對職位說明書的關(guān)注,績效目標(biāo)將無法達(dá)成,績效管理就失去了邏輯性,也就不稱其為績效管理,至多只是個形式性的考核“表演”。
15、所以,要想使績效管理取得成功,經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致,形成書面化,可追溯的績效目標(biāo)。
16、 4、績效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。
17、當(dāng)然,從企業(yè)的角度講,企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長,但這并不矛盾,任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成,所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃,這二者是一致的。
18、有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的高度——“3萬英尺的高度”,績效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬英尺的高度”轉(zhuǎn)化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具,使戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的分解和落實。
19、 績效管理絕對不是單純的績效考核,我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念,重新以系統(tǒng)化的觀念看待績效管理。
20、 在這一點,HR經(jīng)理有誤區(qū)認(rèn)識,死抱著績效考核表這個法寶不放,言績效必稱考核,言考核必稱考核表,言考核表必稱量化,這就是一些HR經(jīng)理操作績效管理的行事邏輯,實際上,績效管理并不是單純的工具和方法,而一個完整的管理系統(tǒng),我們必須把它視為一個完整的系統(tǒng),以系統(tǒng)的觀點出發(fā)看待和對待它。
21、 作為“系統(tǒng)”的績效管理,要求我們必須做好如下工作: 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃 績效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標(biāo),使之落實到每個具體的員工身上,使企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的分解。
22、為此,企業(yè)管理層必須首先對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃達(dá)成一致,這是績效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作,不但要做,而且要認(rèn)真做好,惟有如此,我們才可以談后續(xù)績效管理工作的開展。
23、 2、明確員工的職位說明書 職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ),所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開,諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說明書。
24、 很多企業(yè)在沒有做職位分析的情況下,就匆忙上馬績效管理,使績效管理成為“空中樓閣”,沒有了根基,所以他們都沒有獲得成功。
25、 3、明確績效管理中的角色分工 績效管理作為企業(yè)的一個系統(tǒng)化的管理工作,每個員工都牽涉其中,任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。
26、 這里,包括總經(jīng)理,共有四個層面的角色分工,分別是: 總經(jīng)理:提供支持,推動績效管理向深入開展。
27、 HR經(jīng)理:制定績效管理方案,提供績效管理工具,提供相關(guān)咨詢和幫助,對績效管理的實施、評估和改進(jìn)進(jìn)行組織等。
28、 直線經(jīng)理:績效管理的直接責(zé)任者,對下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé),幫助員工提升績效能力,與員工保持持續(xù)的績效溝通,輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績效目標(biāo)。
29、 員工:績效的“主人”(Owner),擁有并產(chǎn)生績效。
30、 4、完善績效管理流程 與單純的績效考核不同,績效管理作為一個系統(tǒng),擁有完備的流程,包括: 1) 設(shè)定績效目標(biāo); 2) 績效溝通與輔導(dǎo); 3) 記錄績效,建立員工業(yè)績檔案; 4) 績效考核與反饋; 5) 績效診斷和提高。
31、 與績效考核時經(jīng)理單向考核員工不同,績效管理“不是經(jīng)理對員工做某事”,不是經(jīng)理對員工的單方面考核,而是經(jīng)理和員工共同的事情,是經(jīng)理和員工之間共同進(jìn)步的機會。
32、 填表打分式的績效考核使經(jīng)理和員工站到了對立面,形成了水火不相容的對立局面。
33、而系統(tǒng)化的績效管理則不同,它倡導(dǎo)管理者和員工之間的關(guān)系是績效合作伙伴的關(guān)系,即員工的績效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情,員工有責(zé)任把工作做好,取得好的績效,經(jīng)理也有責(zé)任在員工完成績效目標(biāo)的過程中做出一定的付出,幫助員工取得好的績效,因為只有員工取得了好的績效,經(jīng)理的績效評價成績才可能好,否則,經(jīng)理只能和員工一起受罰,一起制造平庸而不是追求卓越。
34、 績效管理更多強調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作,實踐表明,只有經(jīng)理與員工進(jìn)行合作,績效管理才能取得成功! 因此,經(jīng)理與員工是績效合作伙伴,這個觀念必須得到有效傳達(dá)并認(rèn)真執(zhí)行。
35、對于合作伙伴關(guān)系,可以從以下幾個方面進(jìn)行理解: 經(jīng)理對員工的績效負(fù)責(zé),對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責(zé),管理者有責(zé)任幫助員工提高能力,提升業(yè)績。
36、 2、 經(jīng)理和員工就共同達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行合作,經(jīng)理幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。
37、 3、 經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練員,在員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中,不斷與員工保持高效的績效溝通,幫助員工認(rèn)識并清除工作中的障礙,提供各種資源支持,做好“服務(wù)員”。
38、 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外(No surprise),即在年終考核時,經(jīng)理與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,至少不能出現(xiàn)較大的分歧,一切都應(yīng)是順理成章的,經(jīng)理與員工對績效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
39、 績效考核中的爭吵是讓經(jīng)理比較頭疼的一個問題,也是許多經(jīng)理回避績效考核,回避績效反饋的一個重要原因。
40、為什么會出現(xiàn)爭吵?很多時候就是因為經(jīng)理缺乏有說服力的事實依據(jù)。
41、試問,不做績效記錄,有哪一個經(jīng)理可以清楚地說出一個員工一年總共缺勤多少次,都是在哪一天,是什么原因造成的?恐怕沒有,因為沒有,員工才敢于理直氣壯地和你爭論,和你據(jù)理力爭。
42、也正因為沒有合理的解釋和有說服力的事實依據(jù),你無法使憤怒的員工滿意地離開你的辦公室,你們之間的爭吵只會使工作氛圍更緊張,使工作關(guān)系更加惡化。
43、 為了避免出現(xiàn)這種情況,為了使績效管理的過程變得更加自然和諧,經(jīng)理有必要花點時間,花點心思,認(rèn)真當(dāng)好“記錄員”,記錄有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成員工的業(yè)績檔案,以此作為績效考核的依據(jù),確??冃Э己擞欣碛袚?jù),公平公正,沒有意外發(fā)生。
44、 做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室,到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察和記錄,當(dāng)然,觀察以不影響員工的工作為佳。
45、記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得,不能是道聽途說,道聽途說得來的信息只能引起更大的爭論。
46、 這里,有一個很好的績效記錄的工具,可以幫助你更好地記錄員工的績效,那就是,關(guān)鍵事件記錄法。
47、所謂關(guān)鍵事件,即是那些特別好的事件(如:友善對待客戶的刁難、攻堅時刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等)和特別不好的事件(如:對待客戶的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故,特別重大的安全事故等)。
48、 經(jīng)理可以對這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時間、地點、起因、經(jīng)過以及結(jié)果進(jìn)行記錄,以保留事實依據(jù),為績效考核做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備。
49、這里,需要注意的是,對于不好的關(guān)鍵事件,經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認(rèn),以免在考核的時候,出現(xiàn)員工不認(rèn)帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。
50、 當(dāng)然,記錄關(guān)鍵事件,只是績效記錄的方法之一,并非全部。
51、在此之外,經(jīng)理還應(yīng)對員工其他方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集,比如工作任務(wù)完成的時間,工作任務(wù)完成的數(shù)量,工作任務(wù)完成的質(zhì)量,以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。
52、這些記錄可以通過報告、報表的形式加以收集,對每個員工的績效表現(xiàn)做針對性的收集,最終形成員工的業(yè)績檔案。
53、 這樣一個績效周期下來,經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料,在考核員工的時候就有依據(jù)可以遵循,做到心中不慌了,考核也更加公平公正,績效管理就更加容易被員工接受。
54、 希望上述回答對您有所幫助!。
本文分享完畢,希望對大家有所幫助。
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