人力資源規(guī)劃方案范文（人力資源規(guī)劃書范文）

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1、轉(zhuǎn)載以下資料供參考 人力資源規(guī)劃書程序收集有關(guān)信息資料 人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。

2、 組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。

3、 組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。

4、 人力資源需求預測 人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。

5、 人力資源需求預測的典型步驟如下: 步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。

6、 步驟二，未來人力資源需求預測。

7、 步驟三，未來人力資源流失情況預測。

8、 步驟四，得出人力資源需求預測結(jié)果。

9、 人力資源供給預測 人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。

10、 人力資源供給預測的典型步驟如下: 步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。

11、 步驟二，外部人力資源供給預測。

12、 步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。

13、 確定人力資源凈需求 在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。

14、這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應(yīng)起來。

15、這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。

16、 編制人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。

17、同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。

18、一個典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括:規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。

19、 1.規(guī)劃時間段 確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。

20、若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。

21、 2.規(guī)劃達到的目標 確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。

22、 3.情景分析 目前情景分析:主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。

23、 未來情景分析:在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。

24、 4.具體內(nèi)容 這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面: 1)項目內(nèi)容。

25、 2)執(zhí)行時間。

26、 3)負責人。

27、 4)檢查人。

28、 5)檢查日期。

29、 6)預算。

30、 5.規(guī)劃制定者 規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。

31、 6.規(guī)劃制定時間 主要指該規(guī)劃正式確定的日期。

32、 實施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點: 1)必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。

33、 2)要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。

34、 3)在實施前要做好準備。

35、 4)實施時要全力以赴。

36、 5)要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。

37、 人力資源規(guī)劃評估 在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。

38、從如下三個方面進行: 1)是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。

39、 2)人力資源規(guī)劃本身是否合理。

40、 3)將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。

41、 規(guī)劃的反饋與修正 對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。

42、評估結(jié)果出來后，應(yīng)進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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