關(guān)于員工離職率計算，員工離職率計算公式這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、新進員工離職率的算法對于HR從業(yè)人員來說，員工離職率是非常重要的一個指標(biāo)，通過對離職率的度量和分析，我們可以 對整個管理提出預(yù)警和反思，從而發(fā)現(xiàn)問題，并進而采取針對性的管理措施。
2、結(jié)合我看到的一篇關(guān)于離職率的專題文章里面的論述，來引用談一下離職率的幾種計算方式。
3、離職率最常見的算法有三種:離職率＝期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)＋期末人數(shù)）/2 ×100％這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是在本期間內(nèi)的平均被管理人數(shù)，，這種離職率較比較適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。
4、但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量被管理對象數(shù)目。
5、例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
6、 2、離職率＝期間離職人數(shù)÷預(yù)算員工人數(shù)×100％這種計算方式選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度離職率的衡量。
7、因為預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標(biāo)（人力資源規(guī)劃），所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標(biāo)的偏離程度。
8、同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。
9、由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。
10、 3、離職率＝期間離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100％這種計算方式選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。
11、在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。
12、對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。
13、這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。
14、 另外，在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論。
15、離職率的另外一個名稱是補償入職率。
16、也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。
17、而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。
18、處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。
19、就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現(xiàn)出被動性和無奈的一面。
20、離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗。
21、 離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。
22、另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期。
23、 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。
24、如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等，也就是通過離職率的計算、統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，從而采取一些針對性的管理措施，這個當(dāng)然也是一個很不容易的工作，有機會可以一起探討。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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