赫茲伯格雙因素理論屬于（什么是赫茲伯格的雙因素理論）

關(guān)于赫茲伯格雙因素理論屬于，什么是赫茲伯格的雙因素理論這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、赫茲伯格的雙因素理論 雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。

2、 通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。

3、據(jù)此，他提出了雙因素理論。

4、 傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

5、因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。

6、 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。

7、它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。

8、由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。

9、 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。

10、它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。

11、 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。

12、 雙因素理論是針對滿足的目標(biāo)而言的。

13、保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。

14、前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。

15、因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。

16、赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，和馬斯洛、麥克利蘭的理論一樣，重點(diǎn)在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。

17、它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因?yàn)樗哂袃蓚€獨(dú)特的方面。

18、首先，這個理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。

19、 赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。

20、 激勵因素和保健因素 第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。

21、這些積極感情和個人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。

22、 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。

23、這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。

24、也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

25、 從某種不同的角度來看，外在因素主要取決于正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。

26、只有公司承認(rèn)高績效時，它們才是相應(yīng)的報酬。

27、而諸如出色地完成任務(wù)的成就感之類的內(nèi)在因素則在很大程度上屬于個人的內(nèi)心活動，組織政策只能產(chǎn)生間接的影響。

28、例如，組織只有通過確定出色績效的標(biāo)準(zhǔn)，才可能影響個人，使他們認(rèn)為已經(jīng)相當(dāng)出色地完成了任務(wù)。

29、 盡管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯(lián)系，但有時也涉及消極感情。

30、而保健因素卻幾乎與積極感情無關(guān)，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結(jié)果。

31、下圖闡述雙因素理論的主要內(nèi)容，如圖所示，成就的出現(xiàn)在令人滿意的工作經(jīng)歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經(jīng)歷中則少于10%。

32、 赫茨伯格的理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。

33、 2、關(guān)于雙因素理論的爭論 一種主要的批評意見認(rèn)為，赫茨伯格所采用的程序受其方法制約。

34、也就是說，他用來測量這些因素的方法決定了結(jié)果（而且人們傾向于把良好的工作績效歸功于自己的努力而認(rèn)為績效不良的原因在于他人）。

35、 另一種主要的批評意見懷疑滿意與不滿意是否真的是兩種衡量尺度，研究結(jié)果是混雜的，一些研究人員發(fā)現(xiàn)，某些因素既能導(dǎo)致滿意也能導(dǎo)致不滿意；同時另一些研究人員卻發(fā)現(xiàn)，激勵因素會引起不滿意，而保健因素卻能導(dǎo)致滿足感。

36、這些發(fā)現(xiàn)對雙因素理論提出挑戰(zhàn)，但沒有推翻滿意和不滿意分別屬于不同連續(xù)體的概念。

37、 已經(jīng)有一些證據(jù)表明，說明某些類型的經(jīng)歷能夠引起高的績效，例如提高工作的責(zé)任性和挑戰(zhàn)性、給予晉升的機(jī)會。

38、可惜赫茨伯格幾乎沒有意味到要建立一套理論來解釋某些工作因素對工作績效產(chǎn)生積極或消極影響的原因。

39、同樣，他也很少試圖去解釋某些成果對員工們頗具吸引力以及個人選擇某一類型的行為而舍棄其他行為來獲取希望得到成果的原因。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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